Bàn về Dự thảo Bộ Luật Lao động (sửa đổi)

Bộ luật Lao động (sửa đổi) dự kiến được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam thông qua tại kỳ họp thứ 8 (tháng 10/2019). Dự thảo Bộ luật Lao động (sửa đổi) lần này có nhiều điểm mới, nhiều vấn đề lớn và phức tạp, tác động không nhỏ đến đời sống xã hội; đặc biệt, có nội dung ảnh hưởng trực tiếp đến quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động và hoạt động của tổ chức Công đoàn Việt Nam; một số vấn đề còn nhiều ý kiến khác nhau. Để có cơ sở pháp lý, luận cứ khoa học, thống nhất quan điểm trong đoàn viên, công nhân, viên chức, lao động trên toàn tỉnh, giúp Liên đoàn Lao động tỉnh tham mưu Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam tham gia góp ý Dự thảo Bộ luật Lao động (sửa đổi) trong diễn đàn Quốc hội, tại kỳ họp thứ 8, Quốc hội khóa XIV, nhằm bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động. Sau đây, chúng tôi xin trích giới thiệu một số nội dung cơ bản và quan điểm của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam về Dự thảo Bộ luật Lao động (sửa đổi) để đoàn viên, người lao động tham khảo, góp ý:

Nội dung 1: Mở rộng quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

Dự thảo Bộ luật Lao động (sửa đổi) xây dựng 02 phương án.

- Phương án 1: Người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không vì lý do gì mà chỉ cần thời hạn báo trước.

- Phương án 2: Giữ như hiện hành (có lý do + thời hạn báo trước).

Quan điểm của Tổng Liên đoàn: Đồng tình phương án 1.

Việc bỏ quy định về “lý do” trong thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động nhằm bảo đảm quyền được tự do lựa chọn việc làm của người lao động, hướng tới việc làm tốt hơn và phòng, chống cưỡng bức lao động theo tinh thần Hiến pháp năm 2013. Trong quan hệ lao động, người lao dộng luôn ở thế yếu so với người sử dụng lao động, bất cứ khi nào người lao động cảm thấy không hài lòng với việc làm hiện tại hoặc tìm kiếm được việc làm tốt hơn ở doanh nghiệp khác thì họ sẽ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần có lý do, chỉ cần báo trước một thời hạn nhất định. Việc quy định người lao động phải tuân thủ về thời gian báo trước là cần thiết, giúp cho người sử dụng lao động có phương án tuyển dụng, bố trí lao động mới thay thế cho người lao động chuẩn bị nghỉ việc. Quy định này cũng tạo động lực để người sử dụng lao động quan tâm cải thiện điều kiện lao động và có các chế độ đãi ngộ để “giữ chân” người lao động tốt hơn.

Nội dung 2: Mở rộng khung thỏa thuận về giờ làm thêm tối đa

Dự thảo Bộ luật Lao động (sửa đổi) quy định mở rộng khung thỏa thuận về giờ làm thêm tối đa: “Bảo đảm tổng số giờ làm thêm của người lao động không quá 200 giờ trong một năm, trừ trường hợp đặc biệt do Chính phủ quy định thì được làm thêm giờ không quá 400 giờ trong một năm”.

Quan điểm của Tổng Liên đoàn:

Việc xem xét mở rộng khung thỏa thuận về thời giờ làm thêm để bù đắp sự thiếu hụt lao động đột xuất cho người sử dụng lao động, nhằm tạo sự linh hoạt, tăng tính cạnh tranh của thị trường lao động Việt Nam so với các nước trong khu vực, tăng thêm thu nhập cho nghười lao động là cần thiết. Tuy nhiên, việc xem xét tăng thời giờ làm thêm phải đặt trong mối quan hệ với các yếu tố khác như việc làm, thất nghiệp, sức khỏe của người lao động, môi trường làm việc, an toàn lao động, tổng số giờ làm chính thức của người lao động theo tuần, các vấn đề về xã hội … và cả xu hướng của thế giới hiện nay (giảm giờ làm, tăng thời gian nghỉ ngơi). Việc tăng giờ làm thêm phải tính toán trong mối tương quan với thời giờ làm việc chính thức, bảo đảm tái tạo kịp thời sức lao động cho người lao dộng. Hiện nay, quy định về thời giờ làm việc chính thức của Việt Nam rất cao (48 giờ/tuần), trong khi hầu hết các nước đang duy trì 40 giờ hoặc 35 giờ/tuần, số ngày nghỉ lễ, tết còn thấp so với các nước trong khu vực và thế giới.

Từ những lý do trên, Tổng Liên đoàn có ý kiến:

2.1. Chỉ đồng ý xem xét mở rộng khung thỏa thuận làm thêm giờ như trong Dự thảo Bộ luật Lao động (sửa đổi) đề xuất khi việc chi trả tiền lương làm thêm giờ cho người lao động được tính theo lũy tiến:

Phương án 1:

a. Vào ngày thường, ít nhất bằng 150% cho 02 giờ làm thêm đầu tiên, 200% cho giờ làm thêm thứ 3, 250% cho giờ làm thêm thứ 4;

b. Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200% cho 02 giờ làm thêm đầu tiên, 250% cho giờ làm thêm thứ 3, 300% cho giờ làm thêm thứ 4;

c. Vào ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300% cho 02 giờ làm thêm đầu tiên, 350% cho giờ làm thêm thứ 3, 400% cho giờ làm thêm thứ 4.

Phương án 2:

a. 200 giờ làm thêm đầu tiên, tính như quy định hiện hành (ngày thường; ngày nghỉ; ngày lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương);

b. Từ giờ 201 đến giờ thứ 300: ít nhất bằng 250%;

c. Từ giờ 301 đến giờ thứ 400: ít nhất bằng 300%.

Việc quy định chi trả tiền lương làm thêm giờ cho người lao động theo lũy tiến như trên nhằm bảo đảm quyền lợi cho người lao động; đồng thời, góp phần khắc phục tình trạng doanh nghiệp không tuyển dụng lao động phù hợp với quy mô và năng lực (để trốn tránh nghĩa vụ) mà huy động làm thêm giờ. Thực tế cho thấy, số giờ làm thêm tăng tỉ lệ thuận với lợi ích doanh nghiệp thu được; trong khi đó, người lao động dù tăng thu nhập nhưng lại phải đối mặt với nhiều nguy cơ và chi phí phát sinh từ việc làm thêm ngoài giờ, như: chi phí tái tạo sức lao động, chăm sóc con cái, nguy cơ tại nạn lao động, bị quấy rối, bạo hành.

Về ý kiến cho rằng quy định trả tiền lương làm thêm giờ theo lũy tiến sẽ rất khó khăn trong việc tính toán cho doanh nghiệp. Theo Tổng Liên đoàn, với việc ứng dụng công nghệ thông tin và các phần mềm tính toán mà các doanh nghiệp đang ứng dụng thì việc tính toán tiền lương theo các phương án nêu trên hoàn toàn không có gì khó khăn.

Về phương án trả tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm (Điều 99, Dự thảo Bộ luật Lao động (sửa đổi): “việc trả lương lũy tiến làm thêm giờ ở mức lương cao hơn quy định ở khoản này thì do hai bản thỏa thuận” là không khả thi. Bởi trong quan hệ lao động, người lao động luôn ở vị thế yếu hơn, đặt trong bối cảnh mất cân đối nghiêm trọng về cung - cầu lao động; trong khi đó, năng lực thương lượng, thỏa thuận của người lao động và của tổ chức công đoàn hiện còn nhiều hạn chế do khách quan và chủ quan.

2.2. Đồng tình việc quy định về giờ làm thêm tiếp tục được phân hóa theo ngành nghề của doanh nghiệp như pháp luật hiện hành và đề xuất trong dự thảo “trường hợp đặc biệt do Chính phủ quy định thì được làm thêm giờ không quá 400 giờ trong một năm”. Nhưng phải bảo đảm quy định các tiêu chí để xác định “trường hợp đặc biệt” được phép tăng thời gian làm thêm giờ lên 400 giờ/năm; trong đó, cần ưu tiên những doanh nghiệp có thời giờ làm việc chính thức tối đa 40h/tuần.

2.3. Chính phủ cần quy định chi tiết điều kiện tổ chức làm thêm giờ nhằm bảo đảm sức khỏe cho người lao động, không được huy động người lao động làm thêm giờ nhiều tháng liên tục, phải bố trí thời gian nghỉ giải lao hợp lý; đồng thời, đề cao sự tự nguyện của người lao động.  (Hết phần 1)

(phần 2 đến phần 6 xem chi tiết)

                                                                                 Đinh Trọng Nhương